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    新公共管理理論下公職人員管理模式的探析

    時間:2020-01-31 13:15:25 編輯:凈溪知網查重

    摘    要: 在新時代治理理念的指導下, 創新理念應運而生, 公共管理在大時代背景下發生了變化, 公共部門人力資源管理理念愈發重要, 人力資源管理工作影響著整個公共部門的發展, 滿足人們的物質需求與精神需求。隨著公共部門人力資源管理出現的問題越來越明顯, 新公共管理理念被逐步運用到公共部門人力資源管理中。據此, 主要結合當前公共部門人力資源管理存在的問題, 探討新公共管理視角下如何做好人力資源管理。




      關鍵詞: 公共管理; 人力資源; 公共部門;




      以創新社會治理體制為背景, 政府職能逐漸由管理型向服務型轉變, 政府也將變為公共行政管理的主要執行部門。公共部門工作的良好開展, 離不開新的管理理念與方式, 而我國目前公共部門人力資源管理依然存在許多問題, 不利于公共部門工作的正常進行。綜上, 基于新公共管理視角的公共部門人力資源管理工作需要提上日程。




      1 新公共管理視角下公共部門人力資源管理的現狀




      公共部門人力資源即以政府為主體的公共部門的人力資源, 是指在公共部門中履行管理社會公共事務職能和提供公共服務的所有工作人員的總和。公共組織的公共管理與服務離不開他們的勞動, 作為公共組織發展的目標, 組織在發展與存在的同時, 一方面應從政治角度服務公眾利益;另一方面要為組織內部的人力資源提供發展、提升的平臺與空間, 促使組織成員實現其人生價值和社會價值。




      我國當前基于新公共管理視角的人力資源管理困境研究與西方國家依然有很大的差距, 人力資源管理方式采用比較傳統的人事管理形式, 因事設人, 因事設崗, 只是對“人與事”、“人與人”關系的處理, 政府的管理職能多于服務職能, 在一定程度上導致政府管理模式的落后, 不利于服務型政府的構建。




      2 新公共管理視角下公共部門人力資源管理存在的問題




      2.1 人力資源投資市場不夠完善




      人力資源投資市場的不完善是我國目前教育經費相對緊缺的直接原因。我國當前包含濃烈的計劃經濟色彩的教育制度、政策嚴重影響了社會、家庭、個人對人力資源的重視和投資, 則是最根本的原因。不完善的教育體制以及政策將人力資源投資的供與需之間的聯系切斷。正是由于目前教育體制與相關政策的不合理, 造成高素質人才培養與輸出收到很大的約束, 人力資源管理形成資源型供給不足的趨勢。




      2.2 公共部門人才管理理念滯后




      西方公共部門堅持“以人為本”的人力資源管理理念, 即將人才培養作為部門最神圣、最至高無上的信仰, 一切行為源自人才。人本管理強調人在公共管理中的本質地位, 充分認識人在社會活動中的作用, 貫穿以人為本的管理思想。基于此種思想, 員工在工作中感受到尊重與被尊重, 相互影響, 不斷規范個人行為, 努力實現效益最大化。而與西方人本管理不同的是, 我國主要采取“以事為本”的方式, 由于傳統人力資源管理手段的影響, 公共部門的人員只關注實現公共部門的目標, 而忽略個人目標, 對于個人的培訓、職業規劃與發展, 僅僅流于形式, 阻礙了公職人員自身的發展;公共部門本身缺乏對公職人員創造性的培養, 導致公職人員創新能力和創新意識不夠, 最終不利于組織的長期發展。




    新公共管理理論下公職人員管理模式探析




      2.3 公共部門缺乏合理、科學的人才進入、使用和退出機制




      當前我國公共部門人力資源管理的錄用主要采取考試考察、公開選拔、競爭上崗等形式, 開放性和主觀性較強。培養優秀人才離不開公平、公正、公開的選拔任用機制。由于我國目前任用方式的靈活性, 因親緣、地緣等人情關系而導致招聘原則不公平的現象時有發生, 不利于人才的合理配置, 導致人才流失, 降低公職人員工作的積極性和創造性。




      2.4 公共人力資源管理缺乏體制保障




      以公務員制度為例子, 西方文官制度經歷了從17世紀的確立到之后兩三個世紀的發展與完善, 目前發展為后文官制度階段。西方著力于開發制度理性約束下的人力資源的潛能, 文官制度的主要目標在于解除制度的管制特點, 將制度靈活化, 并運用于人力資源的開發與管理, 避免束縛人力資源的創造性發展。我國目前公務員相關制度尚未完善, 處于摸索與探索階段, 具有鮮明的中國特色, 這就導致我們一方面要不斷健全公務員管理制度;另一方面也要不斷吸取西方先進的人力資源管理經驗, 將新模式運用到我國公務員制度中。




      3 新公共管理視角下公共部門人力資源管理的路徑選擇




      3.1 設立考核機制, 強化績效考核




      從新公共管理視角出發, 績效考核機制越完善, 公共部門人力資源管理效率越高, 因此設立考核機制、強化績效考核是人力資源管理的重點內容:第一, 定性考核與定量考核相結合。如果單純的采用定性考核或定量考核, 會導致考核結果的模糊性和全面性, 兩者的結合有助于提升公共部門工作數量和質量, 從而提高工作效率;第二, 健全考勤機制。只有完善的考勤機制才能對公共部門員工產生約束作用, 避免出現遲到早退的現象, 樹立政府部門良好的形象;第三, 完善績效考核機制。績效考核機制包含了公共部門工作人員的具體工作情況, 透過績效考核機制能夠全面了解員工在工作中存在的問題及優勢, 促使績效考核在量化的基礎上增強可測量性。綜上, 績效考核機制是公共部門人力資源管理不可或缺的重要部分。




      3.2 深化公務人員隊伍的彈性管理




      新公共管理模式通過融入私人部門新型的管理理論和技術, 克服了傳統官僚制的某些缺點, 從而能夠更好的應對全球化、信息化、國際化的挑戰, 并不斷尋求更靈活的人力資源管理模式。新公共管理理念要求政府應更加靈活、更加高效, 并要求更新政府人事管理機制, 提升政府人員的積極性和隊伍素質。我國當前很多政府部門人員流動較大, 適合新公共管理理論的理念。要想從根本上該表公務人員的終身雇傭制, 實行彈性制, 使公務員的退出與進入靈活化, 打破公務人員“只進不出”的現狀, 在人力資源管理改革過程中依然需不斷努力。引進企業管理模式和技術, 提高公共部門人力資源管理的靈活性與高效性, 轉變公共部門發展模式, 是新時代下新公共管理理念的必然趨勢。




      3.3 建立人力資源管理體系, 實施現代人力資源管理技術, 引入人力資源戰略規劃管理




      根據現代管理理論的要求, 獲得高效率、高業績的最強有力的管理方式即為人力資源管理。在工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵制度等方面, 現代人力資源管理模式能促進公共管理組織更有成效。公共管理部門應將效率最大化確立為發展目標, 采用機械性工作設計法使工作負責程度降低, 通過激勵性工作設計法提升員工的創新性, 采用擴大工作、豐富工作的方式增加工作內部吸引力, 增加工作的復雜性, 提高員工積極性和創造性, 定期舉辦員工在職培訓, 實行工作輪換制, 使員工了解不同部門的工作職責, 降低員工對于本部門的不滿程度, 提升成就感。公共部門績效管理主要采用科學的標準、程序及方法, 客觀評價政府部門的成效、業績, 從而促使政府效率的提高。績效管理的評估目的主要是加強和完善公共責任機制, 提升政府在公共事務管理、公務服務傳遞、生活質量改善方面的競爭力水平。人力資源管理規劃則是為促使組織更好的發展, 預測未來組織需要的人力資源種類和數量, 并針對性的提出培訓和管理計劃, 使組織人力資源供需平衡, 從而實現組織目標。因此, 引入人力資源戰略規劃管理, 不僅要為組織提供合適的人才儲備, 提升組織人才的創新能力, 還要及時發現人才管理方面存在的問題, 并提出解決方案。




      3.4 樹立科學的人才觀, 優化人才環境




      要將人才放在第一要位, 人才作為公共部門發展的第一資源, 應堅信人人都可成才、人才存在于人民群眾之中的理念, 擴大人才觀的范圍, 知識水平較高、創新能力較強、實踐經驗較豐富的人都屬于人才, 加大對于人力資本理論和人才資本的研究力度, 促進人力資源轉化為人才資本。與此同時, 營造良好的社會環境, 鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業;努力創造健康的人文生活環境, 凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和“尊重知識、尊重人才”。




      總之, 新公共管理視角下的公共部門人力資源管理模式, 以健全的人才管理機制為根本, 充分利用科學管理理念, 加強與公共部門人力資源管理特點的聯系, 在市場化理念、人本思想的指導下, 最終實現公共部門人力資源管理策略的有效提升。




      綜上所述, 在新的社會治理背景下, 完善我國公共部門人力資源管理是一項至關重要的工作。傳統的人力資源管理模式的種種問題影響了公職人員的工作積極性以及工作效率, 不利于實現公共部門人力資源開發, 這就要求采取人力資源管理新模式, 新公共管理理論應運而生。本文結合公共部門人力資源管理存在的問題, 提出了解決這些問題的措施, 希望能為公共部門改革帶來有效的意見。




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