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    制造企業如何做好員工激勵

    時間:2020-01-19 13:14:30 編輯:凈溪知網查重

    摘要:隨著我國老齡化現象凸顯, 勞動力成本不斷上升, 制造企業面臨發展的壓力.另一方面, 一些制造企業員工的工作效率達不到較高水平, 員工的企業歸屬感不強, 員工的創造力也受影響, 甚至頻繁跳槽.員工的這些不如人意的情況往往是由于企業在人力資源管理方面的欠缺導致的, 而其中重要的一點就是存在員工激勵方面的一些問題.據此, 關注有利于持續提高員工績效的激勵因素、因人而異的激勵因素, 雖然廣義的激勵因素還包括企業文化、工作環境等, 但這些因素更偏向于保健因素, 它們有利于保持員工整體的工作熱情.


      關鍵詞:員工激勵; 制造企業; 人力資源;


      1 制造企業員工激勵方面的一些問題


      (1) 績效考核方面.工作業績分數占比很大, 在有的考核中可能導致問題, 尤其在不同員工工作的差異性較大的情況中會出現問題.例如某年某個員工的工作任務較少且重要性一般, 只要完成了, 工作業績分數會較高;另一個員工這一年的工作任務較多且比較重要, 只要有一項未完成或完成質量差, 其工作業績分數就比較低.再如"工作態度"這樣的定性指標, 如果權重偏大, 可能有失公平, 因為考核人員的評分有較大主觀性, 甚至帶有感情色彩.


      (2) 薪酬激勵執行不力.一些公司雖然規定, 考核結果不佳會扣績效獎金, 但計算工資時并未扣除, 甚至違反紀律和規定的罰款 (負強化) 也未扣除.年終獎雖未平分, 但同一部門管理人員以外員工的年終獎相差不明顯.績效對收入的影響不大, 影響員工的工作積極性, 薪酬激勵變得無意義.


      (3) 任用升遷方面.雖然會考慮員工的貢獻、能力, 但主要還是領導的主觀印象起決定作用.領導重用常在自己身邊的人, 忽視了其他員工的努力.那些經常在領導身邊或者會討領導歡心的人受領導重視.另外, 只有崗位空缺時才有升職的機會, 這是一個普遍問題.缺少對員工職業生涯的規劃, 對員工發展及員工忠誠度重視不夠.員工對自己的發展比較迷茫, 這樣會減弱員工的動力, 對公司的期望值下降, 激勵效果也就差.


      (4) 培訓方面.人力資源部對公司領導層的培訓比較重視, 注重提高他們各個方面的能力, 而對其他員工的培訓效果不重視.


      一些企業管理者認定在當前嚴峻的就業環境中, 員工不會輕易離職, 所以不重視骨干以外的員工, 忽視了他們的利益.一個公司的運轉離不開下層勤勤懇懇工作的員工, 假如忽視他們, 久而久之會因"底層建筑"不穩固而導致企業的經營問題.ERG理論啟示我們, 當需求未滿足時, 員工可能降低需求, 同時工作積極性也不高, 甚至跳槽.


      2 提高認識員工激勵的水平, 克服上述問題的對策


      企業間的競爭歸根結底是人才的競爭, 應樹立"以人為本"的觀念.激勵對象是員工, 那么制定激勵制度應以員工為本.激勵制度應和企業戰略結合, 明確激勵目的, 引導員工行為, 激發員工潛力.


      制定激勵制度和措施前, 須了解企業自身狀況, 如各崗位的特征、員工結構、經濟狀況, 確保激勵制度適合企業的情況.也須了解員工的需求層次和內容, 了解的方法除了日常溝通, 我們還可采用問卷調查, 然后根據需求的差異, 對員工進行整體的、大致的分類, 確保激勵制度的針對性和有效性.


      第1節中的前兩個問題的解決難度不是很大, 關鍵是能發現類似的問題.解決的思想是合理設計考核體系, 增強其合理性和科學性.將考核結果和員工發展緊密聯系起來, 例如將歷年考核結果記錄下來, 作為加薪、晉升的主要依據, 營造公平的競爭環境.在有效考核的基礎上, 加強薪酬激勵的執行力度, 增強考核和激勵制度的嚴肅性.


      為員工制定職業生涯規劃是企業對員工負責的行為, 可以使員工認清自己的發展方向, 認識自己的能力、績效和期望目標的差距, 有方向才有動力.職業生涯規劃把員工和公司的發展緊密結合起來, 加強員工對企業的歸屬感和忠誠度.制造企業中, 行政管理人員占比較少, 許多普通員工覺得晉升到管理人員無望, 于是缺乏積極向上的動力.企業應創造更多的晉升機會或者說多元化的晉升機會, 例如增加技術型晉升通道.完善輪崗制度, 多方面培養員工, 為員工提供有挑戰性的任務, 激發和保持他們的工作激情, 也為企業培養多面手型人才甚至未來的高管打下扎實基礎.


      培訓是培養人才最直接有效的方式, 對于公司來說成本小收益大, 且加強了員工對公司的忠誠度.培訓對年輕員工吸引力非常大.一些企業出現老齡化現象, 意味著未來幾年是退休高峰期, 可能造成"人才荒".這也需要培訓年輕員工.針對第1節中的問題, 須強調認真調研和分析培訓需求, 避免不必要的培訓給員工造成無形的壓力和浪費員工的工作時間.每個部門都不是獨立存在的, 它們之間有復雜的業務聯系, 反映到業務培訓方面, 可加強培訓內容的交叉性.加強培訓前、中、后三個階段的支持, 加強培訓效果的評估和反饋.通過完善的培訓計劃, 形成一條不間斷的"人才鏈", 以克服跳槽或退休等帶來的問題.


      實施激勵措施過程中, 一個重要的保障措施就是經費保障.尤其由于激勵有時效性, 假如超時不兌現, 容易引發員工的不滿情緒, 激勵效果就打了折扣, 因此我們更需要保障激勵經費到位.為了防止企業的財務運轉問題導致激勵兌現滯后, 可設立激勵經費專戶, 并做到激勵經費管理的公開化和透明化.


      建立激勵制度后并非一勞永逸, 員工在變, 企業在變, 環境在變, 時代在變, 激勵制度也應與時俱進.


      參考文獻


      [1]袁聰.傳統國企員工激勵機制研究[J].現代商貿工業, 2017, (31) .


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