• <tt id="ys2km"><rt id="ys2km"></rt></tt>
  • <strong id="ys2km"><noscript id="ys2km"></noscript></strong>
  • <input id="ys2km"><wbr id="ys2km"></wbr></input>
  • 學術不端論文查重檢測高校版本專、本、碩、博大學生論文學術不端檢測渠道

    當前位置: 首頁 > 查重資訊 > 查重經驗 > 水電企業招聘如何設計心理測試模板

    水電企業招聘如何設計心理測試模板

    時間:2019-11-21 15:43:59 編輯:凈溪知網查重

      人力資源作為現代企業的核心資源, 決定著企業是否具有競爭力。在市場經濟條件下, 企業人力資源管理已經從靜態的、封閉的管理, 走向動態的、開放的、積極適應市場需求的管理。隨著競爭的加劇, 只有建立戰略性的人力資源管理體系, 及時對于企業內部人力資源需求狀況、市場人才供求狀況, 企業面臨的挑戰等諸多信息進行分析, 提出合理的人力資源管理解決方案, 才能推進企業不斷向前發展。而其中最重要的方面就是如何通過有效的招聘招到合適的人才, 這關系到企業的生存及長遠發展, 也是現代企業要深入研究和解決的重要課題。通過無領導小組討論、結構化面試等面試方法能夠基本從眾多應聘者中篩選出符合企業基本任職要求的人員, 但是針對不同公司, 具體崗位, 特別是水電企業, 工作地偏遠, 員工會受到孤獨、寂寞、遠離家人、遠離都市、工作壓力等因素的影響, 招到心理健康適合水電站工作要求的員工, 對水電項目的正常開展起到舉足輕重的作用, 因此水電企業采用的招聘手段就需要更加多元、更加深入和有針對性。


      心理測試是對人才進行測評的一種科學的手段, 是通過一系列方法, 將應聘者的某些心理特征數量化, 來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法, 已經成為選拔和招聘人才的一個重要參照和依據。目前, 很多企業都開始使用心理測試, 通過標準、合理、科學、客觀的手段對應聘者的性格、智商、職業興趣、氣質類型、能力等方面的水平進行識別和評價, 為應聘者的工作定位、職業發展等提供重要的參考, 同時可以為企業挑選合適的員工。通過設計適合企業的心理測試模型可以更加高效、準確的實施大批量的篩選, 這樣不僅可以招到相對適合水電企業的人才, 也大幅降低了招聘成本。


      一、水電企業如何設計心理測試模板


      很多企業都開始使用心理測試, 但是有些可能選用的都是一些通用的模型對應聘者的能力特征及發展潛力進行了測定, 雖然心理測試得到了結果, 但是并不一定適合企業。根據筆者的經驗, 心理測試模型的建立需要非常復雜的過程, 需要投入極大地心血。


      首先需要確定心理測試的目的, 提出自己的構想;其次是要將構想分解成若干個較小的概念;然后就是做好資料的收集工作, 包括針對原始的構想和分解出的小概念進行資料收集, 了解和這個測試目的相關的更多信息, 包括并不僅限于查現有的資料, 對企業現有的員工進行充分的訪談, 了解他們的想法, 根據整理的數據以及已有的一些模型設計專門的問卷以及專業的測量量表。然后根據測試結果列出問題, 通過一系列的統計方法來分析這份測量量表的信度和維度, 不斷修改, 繼續大量施測, 檢驗信度效度, 最后建立常模。根據模型的實施情況將從測試到解釋結果的流程進行標準化。


      對于水電企業來說, 測量量表需要有更多的差異性和獨特性, 水電企業在一般測試模型的基礎上需要疊加一系列與水電項目開展息息相關的核心性指標。經過分析提取, 水電企業招聘錄用心理測試應當以以下四個指標作為測評維度。一是性格堅韌指標。水電項目大都集中在荒涼、貧窮、偏僻、交通不便等條件非常艱苦的高山峽谷地區, 在現場長期工作的員工需要性格堅韌, 具有強大的心理抗壓能力, 特別是對情緒的穩定性要求相當高;二是合群指標, 需要人員具有較好的社會交往和人際交往能力, 特別是和周圍朝夕相處的同事的順暢交流, 相比較在城市工作人群, 水電站員工社會交往面較窄;三是樂觀指標, 個體的性格特質對適應崗位有非常大的影響, 對于員工崗位的設定需要與工作情境相適應, 及時調整適應在長期在工地出現的煩躁、抑郁等不良情緒, 確保完成電站的各項操作任務。四是激勵指標, 不同的人群需求層次不同, 企業提供的激勵措施能不能對員工產生正面的影響至關重要, 這可以開發出員工最具有積極性、主動性的力量, 充分發揮員工的長處, 合理的對員工進行配置, 確保管理科學有效。


      二、心理測試模板的應用


      基于企業實際情況設計的心理測試模板采取了更多積極心理學的要素, 上述四個維度在每個求職者身上有不同的比重, 不同的比重會導致不同的表現, 兩兩組合可以得到多種類型, 每一個測試出來的性格類型沒有好壞, 只有不同, 都有各自的價值和優點, 也有缺點和需要改進的地方, 根據測試結果可以清楚的了解求職者的性格優劣勢, 關注了求職者的積極方面, 可以分析出求職者適不適合企業, 適合什么樣的崗位。


      1. 實施評測的步驟及注意事項


      目前水電企業一般都建立了較為完善的信息化系統, 人力資源管理作為企業管理的重要組成部分, 必須通過運用信息手段, 提高企業反應速度和靈活性, 不斷完善建立內部網絡, 為人力資源管理提供研究平臺, 提升人力資源管理工作的有效性和科學性。要根據求職者的報名情況, 在篩選完簡歷后統一進行網上測試, 這樣不僅可以有效的簡化程序, 收集數據, 也讓求職者之間沒有干擾, 為企業未來的人力資源大數據提供基礎資料。要清晰的把測評規則和注意事項傳達到每一個受測人員, 要設定合適的答題時間 (盡量不留太多思考的時間, 在模擬環節和設計測試模板的時候要經過多輪測試確定這個合適的答題時間) , 按照順序進行, 一題答完才能進行下一題, 這樣確保受測人員可以完成測評題目, 沒有遺漏, 完成后直接提交。根據預先設定的模板有計算機完成統計, 但是也要加上人工復核的環節。


      2. 求職者崗位匹配的建立


      由于求職者的個性特點不同, 這就決定了測評結果應該是呈現個性化趨勢的, 通過測試可以發現求職者的個體差異, 實現人力資源優化配置。由于心理測試本身具有極強的科學性、邏輯性和實驗性, 通過對求職者的不斷測試, 可以形成大量樣本量和理論成果, 不斷完善企業的人職匹配模型, 進行越來越詳細精準的崗位測試。這樣使得人和企業匹配度達到更高的水平, 匹配度越高, 從事水電行業的成功率和幸福感就越高, 也可以有效的實現企業效率和個人成就。


      總之, 自上個世紀90年代二灘水電站開建以來, 中國水電建設取得了巨大輝煌的成就, 截止目前我國水電裝機已突破3.4億千瓦, 為社會提供了大量的清潔能源, 也為國家節能減排做出了突出的貢獻。在取得輝煌成績的背后, 長期奮戰在高山峽谷一線的水電人的身體和心理問題不容樂觀, 特別是一部分人的心理健康情況不適合在現場工作。寂寞、孤獨、遠離家庭、枯燥、工作壓力等多方面因素的影響, 很大程度制約了他們繼續為水電事業奮斗的步伐, 而這些因素往往也是水電企業招聘錄用電力生產新員工的制約因素, 因此, 在人才招聘環節中, 心理測評手段是非常重要的一環, 在招聘和選擇員工的過程中, 提前進行篩選, 科學的選擇心理測試模板, 分析招聘對方的基本情況, 將心理測試的作用發揮到最大, 才能為保障水電事業的發展提供強大的人才儲備。


      參考文獻


      [1]曾滔.臺灣吳武典職業興趣測試方法在招聘工作中的應用[J].科技情報開發與經濟, 2005, (5) .

      [2]王洪亮.淺談我國電力企業人力資源管理[J].中國電力教育, 2007, (2) .

      [3]陳超美.水電企業人力資源管理面臨的形勢與對策[J].價值工程, 2010, (12) .

      [4]王月佳.企業招聘中對于心理測試的運用[J].商業文化 (下半月) , 2011, (6) .

      [5]王鵬程.基于心理測評理論的中石油海外油氣業務人才招聘研究[J].現代婦女, 2012, (11) .


    知網查重入口