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    mba招聘管理論文開題報告(計劃表+大綱)

    時間:2019-10-23 14:03:49 編輯:凈溪知網查重

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    mba招聘管理論文開題報告



      一、研究背景和意義


      1、研究背景


      從當今企業的招聘現實情況來看,多數的企業都面臨著一系列的問題,如企業招聘成本高、員工忠誠度低且流失率高、書面的勞動合同已經無法發揮組織和員工之間良好的契約功能。企業在招聘時候遇到的“約了不來、來了不做、做了不久”的情況數見不鮮。從已有的研究來看,多數研究將企業招聘中遇到的這些問題原因歸結到招聘渠道、報酬、員工滿意度等因素,卻忽略了應聘者的心理感受和其組織認同感,且很少從情感或者心理層面來締結應聘者和企業之間的契約關系,多數企業選擇從招聘渠道、招聘規劃等角度來考慮并解決招聘問題。而從人的需求上來講,馬斯洛需求層次理論將人的需求分為成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類,依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之后,還有自我超越需求。因此,企業在招聘中應該時刻注重應聘員工的需求,其需求不僅僅包括滿足基本生理需要的物質需求,還應該包括能帶給員工安全感、愛、歸屬感和自我實現等更高層次的心理層面的需求。因此,于招聘組織而言,在招聘管理工作中構建起組織與員工之間的心理契約顯得尤為重要。


      通過關系型心理契約視角下對 H 公司的招聘管理工作的案例分析,總結出 H公司在日常人事工作中通過構建關系型心理契約長期穩定核心員工的經驗,同時也從該視角發現 H 公司在招聘管理工作中做的不足的地方,分析其原因,并提出改進措施,從而進一步締造 H 公司內部員工與公司之間的良好的關系型心理契約,提高招聘的有效性,吸引并留用更多的人才,促進公司的長足發展。


      2、研究意義


      通過從關系型心理契約的視角對 H 公司的招聘管理工作的案例研究,對學術研究界而言,具有比較創新性的理論意義;對 H 公司而言,具有比較重要的現實意義。


      首先,可豐富心理契約理論研究。現有的關于心理契約的研究,大多數是從心理契約理論整體的角度,即交易型心理契約和關系型心理契約相結合的角度所進行的研究。從招聘管理研究的角度來看,現有的學者的研究也有從心理契約的角度來進行的,但是單獨從關系型心理契約的角度對招聘管理進行研究的研究還尚未出現。因此,此次研究選取心理契約理論中的關系型心理契約理論為切入點,對 H 公司的招聘管理進行案例分析,可以豐富心理契約的理論研究,同時也具有一定的創新性。


      其次,有助于節約招聘成本。招聘管理工作是企業人才引進、人才留用和發展的起點,有效的招聘能夠提高招聘效率,確保招聘的有效性,與員工建立起穩定的雇傭關系。而關系型心理契約在招聘管理中的應用,則是幫助企業覓得合適的人才,使得人崗相匹配,且能較快地融入企業文化、找到歸屬感,從而降低員工的離職率,減少人才流失,從而在一定程度上能夠節約招聘成本。


      二、論文研究方法


      H 公司的員工關系管理采用相互投資型策略,既重視物質性投入,也重視發展性投入,同時對員工貢獻的期望較高,員工和公司之間形成了良好的、正向的、穩定的合作關系,在如今中小企業員工高離職率的現狀中,非常少見,也非常值得借鑒,具有一定的典型性。


      H 公司的招聘管理同樣存在一些問題,致使正式入職和順利轉正的員工屈指可數,影響了公司的經營和發展,這從一定程度上表明員工和企業之間在構建良好的關系型心理契約的過程中仍然問題重重,這些問題不僅在 H 公司存在,且反應了當今大多數中小企業的招聘管理問題,因此具有一定代表性。


      本文主要采用文獻分析法、案例分析法和訪談法來奠定文章的研究方法。


      1、文獻分析法


      通過文獻分析法查閱和整理大量的文獻,來借鑒和參考他人的研究,從而為本文的研究奠定理論基礎;同時,在本文的概念界定的過程中,也通過閱讀學者已有的研究,來為概念界定做支撐。


      2、案例分析法


      通過案例分析法,將相關理論與 H 公司的招聘管理相結合,歸納 H 公司在招聘管理工作中關系型心理契約做的比較好的地方,同時發現其招聘過程中存在的問題,并探索其解決辦法。


      3、訪談法


      在案例分析的過程中,通過對 H 公司的 HR、高管、同事進行訪談,從而發現H 公司在招聘管理過程中的具體做法,發現其中存在的招聘管理問題。從訪談資料中發掘關系型心理契約在招聘管理中的運用的成效與不足,從而將訪談材料作為本文案例分析的支撐資料。


      三、論文基本框架


      1、研究思路


      首先,界定研究問題。在現代企業中,人才的競爭顯得尤為重要。但是在實際的招聘過程中,許多企業面臨著招聘的瓶頸,產生這些瓶頸的原因不僅僅歸結為物質上的因素,而更應該從情感和心理層面的因素來進行考量。因此,本文試圖從情感和心理層面來探析招聘管理過程中的一些經驗和問題。


      其次,明確文章理論基礎。本文以社會交換理論和員工-組織匹配理論為理論基礎,社會交換理論主要從關系型心理契約的視角出發,對招聘管理工作中的情感管理和關系締結進行理論分析;員工-組織匹配理論的應用主要是在案例分析的過程中,對 H 公司招聘現狀進行分析,以招聘效果的形式反映出來。


      再次,選取案例并進行案例分析。本文選取 H 公司作為案例,旨在分享 H 公司在人事關系的建立上值得借鑒的地方,同時分析 H 公司在招聘方面存在的問題,并提出改進措施。


      最后,總結經驗并提出對策建議。基于上述過程思考和分析,本文將在最后總結 H 公司在其招聘管理過程中存在的問題進行分析,提出最后的對策建議,以促進 H 公司在招聘管理更加優質高效地進行。


      2、論文基本框架


      第一部分緒論部分,主要明確文章的選題背景和研究意義,介紹研究目的,指出研究方法,并描繪本文的研究思路和論文基本框架。


      第二部分為基本概念和理論基礎介紹。在這部分主要介紹和本文研究密切相關的幾個基本概念及相互之間的影響,如員工-組織關系、心理契約、關系型心理契約和招聘管理;其次是關于本文的理論簡介,對社會交換理論和員工-組織匹配理論進行介紹,以及與本文研究的幾個結合情況。


      第三部分為 H 公司基本情況介紹與招聘現狀。在這部分主要對本文所選取的案例進行介紹,主要包括案例選取的背景和案例選取的典型性和代表性概述,而招聘現狀的分析為本論文的案例分析主體部分,主要是從關系型心理契約視角下,對 H 公司進行了招聘現狀進行了案例分析,在基于案例分析的基礎上,對案例結果進行了統計,根據統計數據和現象分析出 H 公司在與員工建立關系型心理契約中所取得的成效,繼而發現 H 公司的招聘管理工作中存在的不足,形成招聘管理問題,為下文的對策建議奠定基礎。


      第四部分為基于關系型心理契約視角下的招聘管理對策建議,在這部分主要對 H 公司的關系型心理契約招聘進行了經驗總結,并從完善招聘基礎工作、新員工社會化、新員工關系型心理契約的維護三個方面對招聘管理中存在的一些問題提出相應的對策建議。


      第五部分為文章的結論部分,這部分主要是對論文進行總結并提出不足與展望。


      四、論文寫作提綱


      目 錄


      第一章 緒論

      1.1 研究背景和意義

      1.1.1 研究背景

      1.1.2 研究意義

      1.2 研究目的

      1.3 研究方法

      1.3.1 文獻分析法

      1.3.2 案例分析法

      1.3.3 訪談法

      1.4 研究思路和論文基本框架

      1.4.1 研究思路

      1.4.2 論文基本框架

      1.5 本章小結


      第二章 基本概念與理論基礎

      2.1 員工-組織關系管理策略與心理契約

      2.1.1 員工-組織關系管理策略及其影響

      2.1.2 心理契約及其形成

      2.2 招聘管理與心理契約

      2.2.1 招聘管理

      2.2.2 招聘過程對心理契約的影響

      2.3 理論基礎

      2.3.1 社會交換理論

      2.3.2 員工-組織匹配理論

      2.4 本章小結


      第三章 H 公司基本情況介紹與招聘現狀

      3.1 案例背景

      3.1.1 H 公司簡介

      3.1.2 H 公司的員工-組織關系策略與在職員工的心理契約

      3.2 H 公司招聘管理現狀

      3.2.1 H 公司招聘管理簡介

      3.2.2 診斷方法和過程

      3.3 H 公司招聘管理診斷分析

      3.3.1 H 公司招聘管理中的優勢

      3.3.2 H 公司招聘管理中的不足

      3.3.3 H 公司招聘管理改進方向

      3.4 本章小結


      第四章 基于關系型心理契約視角的 H 公司招聘管理對策建議

      4.1 完善招聘基礎工作

      4.1.1 明確任職資

      4.1.2 設計招聘廣告

      4.1.3 改進甄選方法

      4.2 重視新員工社會化過程

      4.2.1 真實職位預覽

      4.2.2 加強入職培訓

      4.2.3 “導師制”培養

      4.2.4 指導新員工職業生涯規劃

      4.3 新員工關系型心理契約的維護

      4.3.1 發揮企業文化的引導作用

      4.3.2 加強組織和新員工之間的溝通

      4.3.3 做好新員工心理契約違背的補償措施

      4.4 本章小結


      第五章 結論和展望

      5.1 結論與啟示

      5.2 不足與展望


      致謝

      參考文獻


      五、論文研究進度安排


      20XX年11月,完成開題報告,并交指導老師修改。


      20XX年12月—2009年1月,資料收集。


      20XX年1月,問卷調查的設計。


      20XX年1月中旬,分發調查問卷。


      20XX年2—3月,完成論文初稿交于指導老師修改。


      20XX年4—5月,完成論文。


      六、論文參考文獻


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